プラチナキャリアとは、2018年に当社主催の「未来共創イノベーションネットワーク：INCF（現・未来共創イニシアティブ：ICF）」内で、「日本の働き手である社会人が目指すべきキャリア像」として打ち出したコンセプトです。
プラチナキャリアを形成する３つの特徴は、長期的視点、自律的学び、社会課題解決であり、2019年よりこれらを実践する企業を選定・表彰するアワードも開催しております。
今回のコラムは、プラチナキャリアを改めて皆様に知っていただくこと、さらに三菱総合研究所の人的資本経営などに関する取り組みを知っていただくことを目的に、５回シリーズとして執筆しました。皆様にお読みいただけると幸いです。
あわせて、1/29より、第６回プラチナキャリア・アワードの募集も開始しております（締切2/29）。応募要件を満たす企業の応募をお待ちしております。
第1回：これからの日本が目指すべきキャリア像 プラチナキャリアの具現化を目指して（2月5日掲載）
【POINT】
- 変化の中で常に輝き続ける「プラチナキャリア」を当社が定義。
- 長期的視点、自律的学び、社会課題解決が特徴。
- 人的資本経営の文脈からも今後の日本社会に不可欠。
第2回：「自律的学び」からみたプラチナキャリア 企業の施策に追いつけない働き手（2月8日掲載）
【POINT】
- 企業は自律的な学びを行う人材を育成するため各種の打ち手を講じている。
- 一方、働き手はコロナ禍を機に学ぶ機会を増やしたが実践率は低め。
- プラチナキャリア表彰事例からは、課題解決の方向性がみえる。
第3回：「長期的視点」からみたプラチナキャリア 定年制度改革と働き手のモチベーション（2月9日掲載）
【POINT】
- 長期的視点を持つ人材を育成するための打ち手の1つとして定年制度改革があげられる。
- 60歳を定年とする企業はこの3年間で6ポイント減少、定年延長が進んでいるものの、今後検討している企業は減少傾向となっており、定年延長はトレンドではない。
- また定年後は「継続雇用制による雇用上限の引き上げ」を実施している企業が多いが、この制度では働き手のモチベーションが大きく損なわれている。
- 働き手が自律的に行動するプラチナキャリア実践をベースにした定年延長／廃止が望ましい。
第4回：「社会課題解決」からみたプラチナキャリア 副業を通じてイノベーション力を高める（2月15日掲載）
【POINT】
- 副業を認める企業は急増しているが副業を経験する働き手は増えていない。
- 副業経験者は社会課題の認知度が高く企業のイノベーション力強化に貢献。
- 企業は「できることから少しずつ」のかたちで副業経験者を増やすべき。
第5回：プラチナキャリアと人的資本経営のこれから 「企業と個人の関係性」の変革を目指して（2月16日掲載）
【POINT】
- 持続的な企業価値の向上には、人材戦略の変革が不可欠である。
- 目的と施策のベクトル一致、自律的なキャリア形成、スキル再開発支援が重要。
- アワードでは「開示」と「実践」を両輪とした企業にスポットを当てたい。
